为了陪护重病的父亲，汪女士通过公司办公系统提交了请假申请：第一次是2022年8月1日至8月2日，她申请了年假2天；第二次是2022年8月3日至8月12日，刨除公休日2天，她又申请了事假8天，事由均为“家人住院手术陪护”。对于这两次申请，公司予以了批准。但是，由于汪女士的父亲术后陷入昏迷，依然处于危险期，不得已的情况下，汪女士第三次提交了5天的事假申请，时间为2022年8月15日至8月19日，不过这次申请，公司办公系统里并没有予以审批。
公司虽然没有准假，但面对做完开颅手术后仍处于昏迷之中的父亲，汪女士只能留在老家陪护。这期间，她也一直在通过线上协助办公。申请的事假临近结束时，她的父亲也终于苏醒过来。汪女士将父亲转至一家康复医院接受后续治疗，并请了一位护工帮忙照看，然后连忙从老家赶回了北京。然而，出乎她意料的是，等待她的是一份《解除劳动合同通知书》，通知书写明，汪女士连续旷工五天的行为，违反了该公司《员工手册》的相关规定。而汪女士发现，通知书上所说的旷工五天的日期，正是她提交了请假申请，但系统里并未得到金年会金字招牌诚信至上公司回复的那几天。
汪女士向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳金年会金字招牌信誉至上动合同赔偿金4万元。仲裁委认为，汪女士违反了公司的规章制度，公司据此解除劳动合同有据，于是驳回了汪女士的仲裁请求。汪女士将这家公司诉至法院，一审法金年会6766院支持了汪女士的诉求。之后，公司方不服判决提起了上诉。
法院审理后认为，在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；同时，用人单位用工管理权的行使边界和行使方式也应当善意、宽容及合理。
